Προφανώς, για τις νεότερες γενιές των Ελλήνων έχει πάψει από καιρό να είναι ελκυστικό το επάγγελμα του ναυτικού -ιδιαιτέρως στα ανώτερα ιεραρχικά κλιμάκια και για θέσεις ευθύνης- παρά τις σημαντικές παροχές που οι ναυτιλιακές εταιρείες τους προσφέρουν, ακόμη και για να διακρατήσουν τους Ελληνες επάνω στα πλοία τους. Τα τελευταία χρόνια, η ελληνική αγορά εργασίας για το συγκεκριμένο αυτό ανώτερο επίπεδο διοίκησης έχει συρρικνωθεί. Σε αντίθεση με το υπόλοιπο -ιεραρχικά κατώτερο- ανθρώπινο δυναμικό των πλοίων, το οποίο βρίθει από αλλοδαπούς και οι οποίοι, συνήθως, αποτελούν και το φθηνότερο εργατικό δυναμικό και προσελκύονται από τα γραφεία προσωπικού που πολλές ναυτιλιακές εταιρείες διαθέτουν σε χώρες της Ανατολικής Ασίας και της Ανατολικής Ευρώπης.
Συμβαίνει όμως «οι ελληνικές εταιρείες να τείνουν να εμπιστεύονται περισσότερο τους Ελληνες αξιωματικούς και, μακροπρόθεσμα, αυτή η κατάσταση αποτελεί για αυτές σημαντικό κίνδυνο». Ορισμένες από τις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν σήμερα οι ναυτιλιακές εταιρείες εντόπισε η έρευνα που πραγματοποίησε σε Ελλάδα και Κύπρο, και δημοσιοποίησε πρόσφατα, η Εταιρεία Συμβούλων Pricewater houseCoopers στη χώρα μας (www.pwc.gr) και στην οποία συμμετείχαν γενικοί διευθυντές, διευθυντές ανθρωπίνου δυναμικού από 12 ναυτιλιακές εταιρείες με έδρα την Ελλάδα, την Κύπρο, τη Δανία και τη Σουηδία. Συνολικά, το δείγμα της έρευνας καλύπτει 39.500 ναυτικούς και 1.320 πλοία.
Ζητούμενο της έρευνας ήταν τα συστήματα αξιολόγησης που χρησιμοποιούν οι ναυτιλιακές εταιρείες -ένας κλάδος με ιδιαίτερα χαρακτηριστικά και μοναδικές συνθήκες εργασίας των πληρωμάτων- για την απόδοση του ανθρώπινου δυναμικού, τόσο εκείνου της ξηράς όσο και επί των πλοίων. Οπως είναι γνωστό, στόχος των συστημάτων αυτών είναι η εναρμόνιση των προσπαθειών όλων των εργαζομένων με τη στρατηγική της επιχείρησης. Και, αναλόγως των αποτελεσμάτων που δίνουν, αποφασίζονται οι αμοιβές, η εκπαίδευση, οι μετακινήσεις και οι προαγωγές των εργαζομένων.
Πρώτο εύρημα λοιπόν είναι ότι όλες οι εταιρείες της έρευνας διαθέτουν σύστημα αξιολόγησης. Μόνο που είναι διαφορετικό για τους εργαζόμενους στην ξηρά και στη θάλασσα. Εστω και αν, σε κάποιες περιπτώσεις, βασίζονται στις ίδιες εταιρικές αξίες, ωστόσο, δεν υπάρχει σύνδεση μεταξύ των δύο συστημάτων. Πρώτος στόχος της αξιολόγησης είναι να επιτύχουν οι ναυτιλιακές εταιρείες την κατάλληλη σύνθεση των πληρωμάτων όπως και να αποφασίσουν για τις επαναπροσλήψεις των ναυτικών. Οσο για τη χρήση των αποτελεσμάτων στον καθορισμό είτε όχι των μισθολογικών αυξήσεων και των μπόνους, ήταν λίγες οι εταιρείες -κυρίως με έδρα το εξωτερικό- που έκαναν αυτή τη σύνδεση.
Αντιθέτως, η μία στις δύο εταιρείες συνδέουν το σύστημα αξιολόγησης με την εκπαίδευση και με την ανάπτυξη των πληρωμάτων, όπως και με τη διαχείριση της επαγγελματικής σταδιοδρομίας τους - κυρίως για τις θέσεις του ανώτερου προσωπικού. Μεταξύ των κριτηρίων την πρώτη θέση έχει η αξιολόγηση των δεξιοτήτων και χαρακτηριστικών που είναι σημαντικά για το συγκεκριμένο εργασιακό περιβάλλον. Ακολουθούν οι τεχνικές ιδιότητες - ανάλογα με το ιεραρχικό επίπεδο και τη φύση της εργασίας. Τέλος, σημαντικό κριτήριο είναι οι ηγετικές και διοικητικές ικανότητες που αφορούν, όμως, μόνο τους αξιωματικούς, όπως και η ανάγκη για επικοινωνία και συνεργασία με διαφορετικές κουλτούρες και ανθρώπινο δυναμικό με πολυεθνική σύνθεση.
«Η αποτελεσματική διαχείριση της διαφορετικότητας αποτελεί κριτήριο αξιολόγησης της απόδοσης. Ωστόσο, λαμβάνοντας υπόψη την περιορισμένη απήχηση του ναυτικού επαγγέλματος στις νέες γενιές των Ελλήνων, φαίνεται ότι η διαχείριση της διαφορετικότητας θα συνεχίσει να αποτελεί ένα σημαντικό ζήτημα για τις ναυτιλιακές εταιρείες». Αλλά και η σύνδεση της αξιολόγησης της απόδοσης με τις αμοιβές θεωρείται απαραίτητη. Εστω και αν στις ελληνικές ναυτιλιακές εταιρείες επικρατεί σκεπτικισμός ως προς την εφαρμογή των συστημάτων επειδή παρουσιάζει δυσκολίες ως προς την αντικειμενικότητα της αξιολόγησης. «Ιδιαίτερα για τους ναυτικούς, οι οποίοι έχουν υψηλή απόδοση, η αναγνώριση των προσπαθειών αλλά και η υλική ανταμοιβή τους είναι σημαντικές για τη διαρκή παρακίνησή τους.
Συνιστάται επίσης -ως προϋπόθεση για τη βελτίωση των εργαζομένων- η συζήτηση και η ανταλλαγή απόψεων μεταξύ αξιολογητή και αξιολογούμενου. Ωστόσο, «αρκετές ελληνικές ναυτιλιακές εταιρείες διστάζουν να εφαρμόσουν αυτή την πρακτική, είτε επειδή οι αξιωματικοί δεν έχουν τις κατάλληλες ικανότητες είτε λόγω εταιρικής κουλτούρας. Ομως, η ανάπτυξη και η επίτευξη υψηλής απόδοσης των μελών του πληρώματος εξαρτάται και από την εφαρμογή ενός συστήματος με μακροπρόθεσμη αναπτυξιακή προσέγγιση» επισημαίνεται στην έρευνα.
ΚΑΘΗΜΕΡΙΝΗ
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου